Diversität in der Vermögensverwaltungs-Industrie: Eine Zwischenbilanz

Das Geschlechtergefälle ist eine Kluft in der Fondsbranche. Die Ursache ist wahrscheinlich eine komplizierte Kombination aus strukturellen Barrieren und Vorurteilen. Sie hat aber nichts mit Fähigkeiten zu tun, wie eine Morningstar-Studie aus dem Jahr 2018 zeigt, die belegt, dass das Geschlecht der Fondsmanager keinen Einfluss auf die Anlageperformance hat. 

Ein Fall für eine verstärkte Offenlegung 

Es gibt Bestrebungen, das zu ändern. Institutionelle Investoren üben Druck aus, die Vielfalt in Vorständen zu verbessern. Auch die Offenlegung der Geschlechterdiversität und der Gehaltsunterschiede wollen sie verbessern. Darauf zielen auch immer mehr Gesetze ab. Im Jahr 2003 war Norwegen das erste Land, das ein Gesetz verabschiedete, das von börsennotierten Unternehmen verlangt, dass mindestens 40 % der Vorstandssitze von Frauen besetzt werden. Andere europäische Länder - Frankreich, Spanien und Italien - erließen ähnliche Diversitätsgesetze.  

Nach fast 15 Jahren war Kalifornien 2018 der erste US-Bundesstaat, der ein Gesetz zur Vielfalt in Aufsichtsräten verabschiedete (es wird derzeit gerichtlich angefochten). Auf Kalifornien folgte Illinois, das im August 2019 ein Gesetz verabschiedete, das Unternehmen dazu verpflichtet, zusätzliche Angaben zur Vielfalt in den Vorständen zu machen. Darüber hinaus ist Washington mit seinem neuen Gesetz zur Vielfalt in Aufsichtsräten der letzte Neuzugang auf der Liste. Andere Bundesstaaten wie Hawaii, Massachusetts, Michigan und New Jersey sind dabei, ähnliche Gesetze auszuarbeiten, die in den kommenden Jahren in Kraft treten sollen." 

Morningstar DIE-Umfrage 

Im Februar 2021 führten wir eine globale Umfrage durch, um die DEI (Diversity Equity and Inclusion) Best Practices in der Asset Management Branche zu überprüfen. Wir haben 11 Märkte abgedeckt: Kanada, Dänemark, Finnland, Frankreich, Deutschland, Italien, Norwegen, Spanien, Schweden, USA und Großbritannien. Drei Schlüsselfragen haben wir abgefragt: 

1)Gibt es in den Ländern Gesetze/Regelungen zu den Themen Vielfalt im Vorstand, Lohngerechtigkeit und Diversity-Politik, welche die Asset Management Industrie betreffen?

2)Gibt es Gesetze/Vorschriften bezüglich der Offenlegung der Diversity-Politik, die das Verhalten von Vermögensverwaltern betreffen?

3) Hat der lokale Fachverband der Asset Manager Richtlinien zu Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion aufgestellt? Wenn ja, sind diese auf freiwilliger Basis?

Vorschriften zu Vielfalt und Gehaltsunterschieden

Laut unserer Umfrage haben fünf von elf Märkten Vorschriften zu Diversität und Gehaltsunterschieden, die für Asset Manager gelten; sechs Länder haben keine derartigen Vorschriften. Zu den vorbildlichen Ländern gehören insbesondere Finnland, Frankreich, Italien, Norwegen und Schweden. 

Offenlegung zur Vielfalt

Die meisten Länder, die die erste Frage mit Ja beantwortet haben, taten dies auch für die zweite Frage. Kanada, Dänemark, Deutschland, Italien, Spanien und die USA haben keine Gesetze zur Offenlegung der Diversitätspolitik, die für Asset Manager gelten. Das Vereinigte Königreich hat diese Offenlegung eingeführt, verfügt aber nicht über ein spezielles Gesetz zur Vielfalt in Vorständen. 

Quelle: Morningstar, Stand der Daten: 26. Februar 2021

Richtlinien der Fachverbände 

Nur wenige Asset-Management-Fachverbände haben Richtlinien zu Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion aufgestellt. Laut unserer Umfrage haben nur drei von elf Verbänden solche Richtlinien. In Großbritannien unterstützt der Investmentverband D&I durch eine Reihe interner und externer Initiativen, darunter die Unterstützung von Firmen bei der Anwerbung, Einstellung, Bindung und Beförderung aus einer vielfältigen und inklusiven Perspektive, einen Branchendienst für Talente, die Women in Finance Charter (die Firmen dazu verpflichtet, Frauen in Führungspositionen zu bringen, indem sie Ziele festlegt und über Fortschritte berichtet) und das Diversity Project (mit dem Ziel, Chancengleichheit zu erreichen). 

In Italien hat der Verwaltungsrat von Assogestioni im September 2019 die Richtlinien zu Diversität und Inklusion in den Vermögensverwaltungsgesellschaften verabschiedet. Diese zielen darauf ab, Asset Manager bei der Festlegung von D&I-Richtlinien und -Verfahren zu unterstützen. Sie bieten Maßnahmen und Best Practices zur Förderung der Gleichbehandlung und Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern innerhalb der gesamten Unternehmensorganisation an. Assogestioni hat außerdem einen „Diversity Help Desk“ für Unternehmen eingerichtet. 

Nur in Finnland sind die Richtlinien verpflichtend. In den anderen Ländern sind sie auf freiwilliger Basis. In Deutschland arbeitet der Fondsverband BVI nach eigenen Angaben daran, DEI in seine Verhaltensregeln für Mitglieder aufzunehmen, die voraussichtlich Ende des laufenden Monats veröffentlicht werden. Derzeit wird von den Mitgliedern erwartet, dass sie ESG (einschließlich Diversität) für ihre Portfoliounternehmen berücksichtigen, für den Verband gilt das freilich bisher nicht. 

Quelle: Morningstar, Stand der Daten: 26. Februar 2021

Ein Überblick nach Ländern 

Geschlechtervielfalt ist in vielen Ländern zu einem immer wichtigeren Thema geworden, aber die Vorschriften und Best Practices für die Vermögensverwaltungsbranche unterscheiden sich voneinander. Im Folgenden finden Sie den Kurzbericht der lokalen Redakteure und Analysten. 

Finnland 

Vermögensverwalter haben als Finanzunternehmen in der Regel einen Gleichstellungsplan. Er ist für alle Arbeitgeber mit mindestens 30 Mitarbeitern erforderlich. Im Vorstand müssen mehr als 30 % Frauen vertreten sein. Die Unternehmen geben zwar Hinweise darauf, wie sie daran arbeiten, vielfältiger zu werden, aber in der Regel nicht mit harten Versprechen. Die drei größten Vermögensverwalter schneiden wie folgt ab: 

- Evli: 35% Frauen in Führungspositionen; 25% im Vorstand; 50% als Portfoliomanager

- OP: 30% der Frauen in Führungspositionen; 25% im Vorstand; 25% als Portfoliomanager

- Nordea: 40% der Frauen in Führungspositionen; 35% im Vorstand; 38% als Portfoliomanager. 

Frankreich 

Der französische Berufsverband arbeitet derzeit am DEI, aber es wurde noch kein Leitfaden veröffentlicht. In der Branche wurde eine Reihe von Umfragen durchgeführt. Sie konzentrieren sich im Wesentlichen auf geschlechtsspezifische Ungleichheiten. Die wichtigsten Ergebnisse sind: 

- Frauen stellen 42 % der Belegschaft, aber nur 8 % des oberen Managements in der französischen AM-Industrie.

- Frauen sind am meisten in den Bereichen Vertrieb, Marketing und Kommunikation vertreten, am wenigsten im Front Office.

- Die meisten Führungspositionen sind mit Männern besetzt. Ein Drittel der Mitglieder des Vorstands sind Frauen, wobei die Repräsentativität in größeren AM-Firmen höher ist. Ein Fünftel der Vorstandsmitglieder sind Frauen (ebenfalls höherer Anteil in größeren Firmen).

-DEI-Ziele werden von einigen AM-Firmen durch Einstellung, Coaching, Training und Mentoring gesetzt. 

Deutschland 

Im Jahr 2017 führte KPMG eine Umfrage in der deutschen AM-Branche durch. Sie ergab, dass der Frauenanteil unter den Beschäftigten in der Personalabteilung (83 %) am höchsten war, gefolgt von Marketing (67 %), Rechnungswesen (56 %) und Finanzen & Controlling (53 %). Am niedrigsten war der Anteil in den Bereichen Handel (17 %), Vertrieb (23 %), Portfoliomanagement (24 %), IT (25 %) und Digitalisierung (25 %). 

Mit Blick auf die Top-Vermögensverwalter haben wir Folgendes herausgefunden: 

- Union Investment hat 16,2% Frauen in Führungspositionen (einschließlich der Geschäftsleitung), der Frauenanteil in der gesamten Belegschaft beträgt 43,5%; der Anteil der weiblichen Portfoliomanager liegt bei 22%. 

- DWS: 13% der Frauen sind in Führungspositionen (einschließlich Geschäftsleitung); 17% im Fondsmanagement. 

- Allianz Global Investors: die vierköpfige Geschäftsleitung besteht zur Hälfte aus Frauen, 21% des Fondsmanagements ist weiblich. 

In Deutschland wird derzeit ein Gesetz zur Erhöhung der Geschlechtervielfalt in den Führungsetagen diskutiert. Wenn es wie erwartet umgesetzt wird, würde es die Vorstände börsennotierter Unternehmen mit mehr als drei Mitgliedern verpflichten, mindestens eine Frau aufzunehmen. Allerdings ist nur eine begrenzte Anzahl von lokalen Vermögensverwaltern börsennotiert (mit der DWS als größtem Unternehmen), so dass die Auswirkungen in der Praxis recht begrenzt sein dürften. 

Dennoch würde dieses Gesetz eine bedeutende Verbesserung des Status quo darstellen. Heute müssen die Aufsichtsräte nur Ziele für die Geschlechtervielfalt in Vorständen festlegen. Unternehmen könnten das Gesetz also einhalten, indem sie einfach ein Ziel von 0 % Frauenquote festlegen. 

Italien 

In Italien wurde die jüngste Umfrage von Assogestioni's unter 14 Vermögensverwaltern durchgeführt, die 85% des gesamten italienischen verwalteten Vermögens repräsentieren (April 2019). Key-Findings sind: 

- Der Frauenanteil in den Gremien liegt bei 18%; 

- 13 von 14 AMs haben mindestens eine Frau im Vorstand (9% geschäftsführender Vorstand; 20% nicht geschäftsführender Vorstand); 

- 7% der Frauen haben eine Top-Management-Position inne und 30% sind in der zweiten Führungsebene; 

- 29% der Vermögensverwaltungsgesellschaften haben eine Diversity-Politik verabschiedet.

Wie sieht es bei den größten italienischen Vermögensverwaltern aus?

Nach Unternehmensangaben sind bei Eurizon (Intesa Sanpaolo-Gruppe) 28% der Führungspositionen mit Frauen besetzt. Pramerica (das kürzlich von Intesa Sanpaolo übernommen wurde) hat 23% Frauen in Führungspositionen. Anima hat 25% Frauen in den Spitzenpositionen. Was die Portfoliomanager betrifft, so sind 35% Frauen bei Eurizon, 25% bei Pramerica und 24% bei Anima. Alle drei Unternehmen verfügen über eine D&I-Politik. 

Was die Vorstandsmitglieder betrifft, so sind hier die Details für jedes Unternehmen in den größten Gruppen: 

- Eurizon: Eurizon Capital SGR: 20% Frauen im Vorstand;

- Eurizon Capital SA: 33%;

- ECRA: 28,57%,

- Epsilon: 0%;

- Pramerica: 11% (22% vor der Integration von UBI/ISP Ende 2020)

- Anima: Anima SGR: 28,57%;

- Anima Holding: 40%

Norwegen 

In Norwegen gibt es Vorschriften sowohl für die Diversitätspolitik als auch für die entsprechende Offenlegung. Nach Unternehmensangaben ist die Anzahl der Frauen in Führungspositionen in den Top-Asset-Management-Unternehmen recht hoch: 50% bei DNB; 30% bei Storebrand und 30% bei KLP. 

Interessant ist auch die Zusammensetzung der Vorstände: fifty-fifty bei DNB und KPL; 40% Frauen bei Storebrand. Dafür sind Frauen in den Rollen des Portfoliomanagements wenig vertreten. Laut Morningstar-Daten: 7% bei DNB; 9% bei Storebrand und keine bei KLP. Die drei Vermögensverwalter haben eine Diversity-Politik eingeführt. 

Spanien 

Seit November 2018 gibt es in Spanien ein Gesetz zur non-financial Berichterstattung und Diversität. Dieses Gesetz verpflichtet börsennotierte Unternehmen ab einer bestimmten Größe, Informationen zu sozialen und personellen Fragen zu veröffentlichen, wobei der Schwerpunkt auf der Veröffentlichung der Informationen nach Geschlecht, Alter und beruflicher Qualifikation liegt. Es betont auch die Notwendigkeit einer ausgewogenen Präsenz von Männern und Frauen in den Vorständen und in Führungspositionen durch die Ausarbeitung von Richtlinien zu diesem Zweck. 

Beide Themen, die nichtfinanzielle Berichterstattung und die Diversitätspolitik, werden von der spanischen Aufsichtsbehörde überwacht. Laut Morningstar-Daten liegt der Prozentsatz der Fonds, die mindestens eine Frau im Managementteam haben, bei 34% (unter den Fonds, bei denen der Name des Managers offengelegt wird). 

Schweden 

Aufgrund der schwedischen Gesetzgebung sind alle Unternehmen verpflichtet, Zahlen zu weiblichen/männlichen Mitarbeitern zu liefern. Vermögensverwalter befolgen diese Vorschriften sowie die allgemeinen Antidiskriminierungsvorschriften. 

USA 

In den USA gelten folgende Gesetze zur Vielfalt gleichermaßen für alle Unternehmen: 

Gehaltsunterschiede und Beschäftigungsdiskriminierung 

-Landesweit: Der Federal Equal Pay Act 1963 macht Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts illegal. Der Civil Rights Act, 1964, macht es für Arbeitgeber illegal, aufgrund von Geschlecht, Rasse, Religion und nationaler Herkunft zu diskriminieren.  

- Auf Ebene der Bundesstaaten: Fast jeder Staat hat Gesetze zur Lohngleichheit, die in der Regel besagen, dass Geschlecht und Rasse nicht als Grundlage für Lohndiskriminierung verwendet werden dürfen. 

Zwar sind viele dieser Gesetze schon seit Jahren in Kraft, aber es gibt noch immer Lohnlücke. Maßnahmen, diese Lücken zu schließen werden vereinzelt umgesetzt. So wurde beispielsweise das kalifornische Gesetz zur Lohngleichheit im Jahr 2016 aktualisiert, um Arbeitgeber daran zu hindern, nach dem früheren Gehalt eines Bewerbers zu fragen, da dies die bestehenden Lohnunterschiede nur noch verstärkt.  

Offenlegung der Diversität 

- Die Nasdaq hat im Dezember 2020 Regeln für die Börsennotierung von Unternehmen in Bezug auf die Vielfalt und Offenlegung im Vorstand vorgeschlagen

-Kaliforniens neues Board-Diversity-Gesetz (AB 979 - September 2020) schreibt vor, dass Unternehmen mit Sitz in Kalifornien ein Mindestmaß an Board-Diversität aufweisen müssen. 

- Offenlegung von EEO-1 Diversity-Daten: Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern müssen eine Aufschlüsselung der Belegschaft nach Geschlecht, Rasse und ethnischer Zugehörigkeit offenlegen.  Diese Daten müssen jedoch nur gegenüber der Equal Employment Opportunity Commission offengelegt werden (keine öffentliche Bekanntgabe). 

Großbritannien 

Historisch gesehen sind Minderheiten und Frauen in der Branche unterrepräsentiert, insbesondere in Führungspositionen. Die britische Regierung hat einen freiwilligen, unternehmensgeführten Ansatz eingeführt, um die Vertretung von Frauen in den Führungsetagen börsennotierter Unternehmen zu erhöhen. Laut dem Hampton-Alexander-Review-Bericht 2021 ist die Zahl der Frauen in den Vorständen der FTSE 350 innerhalb von fünf Jahren von 682 auf 1026 gestiegen. 

Unternehmen in den Indizes FTSE 100, 250 und 350 haben alle das Ziel erreicht, bis Ende 2020 einen Frauenanteil von 33 % in den Vorständen aufzubauen. Bei den Top-Vermögensverwaltern haben wir folgendes herausgefunden: 

- L&G: 36,6 % der Positionen im mittleren und oberen Management sind mit Frauen besetzt. Der Unterschied im mittleren Stundenlohn beträgt 27,6%, der Unterschied im Bonus 45% (Daten Stand 2019). Im Vorstand sitzen 30% der Frauen.

- Insight Investment: Im oberen mittleren Quartil der Mitarbeiter sind 22% Frauen, im oberen Viertel 17% Frauen (mittlerer Gehaltsunterschied 26%, mittlerer Bonusunterschied 63%; Daten Stand 2019). Drei von 17 Vorstandsmitgliedern sind Frauen.

- Standard Life Aberdeen: 37% der CEO-Ebene 1 und 2 sind Frauen (mittlerer Gehaltsunterschied 34,5%, Bonuslücke 65,9%; Daten Stand 2020/21). Der Frauenanteil im Vorstand beträgt 45%.

Vielen Dank an die Morningstar-Kollegen Annette Faelt, Christopher Greiner, Emma Berglov, Fernando Luque, Holly Black, Jackie Cook, Jocelyn Jovene, Matias Möttölä, Natalia Wolfstetter, Per Mattsson, Ruth Saldanha und für die Mitarbeit an der Umfrage.